1
个性和岗位风格差异太大

大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。
所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。
而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。
许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。
而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。

以一个错误地进入奶妈型岗位的人为例：
这类人通常进取心较强，但由于信息不对称或是在毕业前对所要前往的领域不太了解，去了一个企业内为“战斗部队”提供“后勤支援”的中后台部门。
而这种风格的岗位最显著的特征，就是无论公司的整体业绩是好是坏，都与自己的个人收入或发展空间没有半点关系。如果你是那种追求旱涝保收的员工，那自然适合。但作为一个DPS型人才，你很快就会意识到这样的工作内容对自己毫无激励。“男怕入错行”说的就是你。有一些人慢慢发现，在收入恒定不变的前提下，为自己悄悄降低劳动强度，变相磨洋工，是对自己利益最大化的选择。这也是各种“老油子”产生的源头，职场上的“老油子”有相当一部分人，在骨子里都是DPS型人才，他们变成今天的这个鸟样，根子在于缺乏激励，以及对自己每天工作内容的价值无法认同。
奶妈型岗位和DPS型岗位的对人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。如果给予足够长的时间，张飞未必学不会绣花，但张飞一定是个非常不怎么样的绣花师，这是禀赋决定的。在学习绣花的这个漫长而痛苦的学徒生涯中，作为张飞这类禀赋的人，一定是漫长、苦闷和具有极大挫败感的。但这其实和他自身努力没有什么关系——张飞生来应该就是去砍人的，不是来绣花的，自己非要去走hard模式，能怨谁呢？



2
工作内容具有过低的容错率

容错率是一个非常容易被忽视的点，我几乎从来没有看到过有文章正儿八经的讨论过这件事对工作成就感的影响。
这里我可以强调一下：容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。
而一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越“不够成熟”的领域通常潜力也越大。
朝阳行业非常鼓励“草莽英雄闯江湖”，新人也容易独当一面。这是因为行业扩张中的机遇之多，多到足以弥补犯错所带来的损失。因此这些行业对新人犯下的各种错误也就更包容。
而一旦一个行业逐渐开始成熟，不再那么“朝阳”了，第一个信号是利润率开始下降（因为市场上抢食的人多了），而第二个信号就是整个行业的容错率开始下降。

你会慢慢发现，整个行业开始出现了许多成文的或是不成文的“行业惯例”，随便要做个什么事情就要先去翻“先例”（Precedent），这是因为这个行业已经没有什么未知领域可以开拓，所以你要做的就只剩下重复前人的经验，并在重复的过程中做到少犯错，并确保不犯第二次错误。你会发现：格式、标点、邮件用语这些鸡毛蒜皮的东西突然变得重要起来了，因为这已经是唯一能体现出“专业”的地方了。

所以一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们便可以以极为苛刻的“行业标准”把你轰出竞争市场，顺便还可以嘲笑一把你的“不专业”。

但人哪有不犯错的！人毕竟不是机器人。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。
低容错率的评价体系也会将一些做事比较粗线条的人定性为“连这点小事都做不好的人”。在不断的被斥责和收到负面反馈的情况下，哪怕是个人才，自信心也会被极大地挫伤。
容错率过低的工作环境的危害还不止于此。就我个人的观察，在低容错率环境工作太久，会造成性格遭受到相当程度的破坏。出于潜意识里的平衡心理，低容错率下的人会不自觉地对工作以外的人和事产生越来越高的要求，性格会变得焦躁古怪难以相处。

一个很简单的例子就是路怒症。暴戾的司机如此普遍地存在，和开车这件事本身的容错率低（一出事就是交通事故）有着莫大的关系。长期处在低容错率的环境中，会逐渐被周围的亲友认为你变得越来越没有耐心和包容心，这对家庭生活是致命的。


3

职位具有过高的可替代性
通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。
我非常惊讶的发现，往往身处在大企业中的人，尤其是一些身处在外企中的人，会很难意识到这个问题。
一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。

但事实上，这些机构所提供的岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果你认真把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至并不需要很高级的脑力思考 ——他们需要的只是对内部流程的熟练了解和用时间堆积出来的经验而已。甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。

这种把人工具化的倾向是一个非常明确的信号，说明这些机构没有任何把你往上栽培的意愿（注意我说的是意愿，而不是可能性）。
站在管理层的角度，他们所需要的只是你能承揽一些机械重复的时间消耗型工作，来减少其他人的时间消耗而已。

尤其在一些专业人士的传统领域，例如四大的年度审计，投行的ipo、律所的尽职调查等，经过过去这10年来的行业大跃进，其实从业门槛早已降下来了，整个业务其实也并没有什么护城河，稍微学一下就能做，行业的超额利润期早已结束，整个领域同质化竞争严重。

这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。这时候就应考虑转型到其他新兴业务，不然跟着这么多人窝在一个已经被做烂的行当里，显然前程堪忧。



这里我还想插一句。一些跨国企业之所以愿意用“高薪”来购买你的简单劳动，很可能只是因为汇率差异显得钱多，使得你有一种从事某种高级工作的错觉而已。即便所谓的Global Pay，也不过就是人家本国的正常工资而已，因为汇率的关系却可以在中国购买到最顶级的学生来为自己做事，这简直赚翻了。
其实这种汇率差异所造成的错觉，随着2005年以来的人民币汇率持续升值已经大大削弱了。东芝在80年代末90年代初刚刚进入中国市场，在上海设了个代表处，在1991年就给代表处里的中国职员开出了4万人民币的月薪（日本本部的正常薪水而已），而这时上海的社会平均工资才几百元而已。自然是各种人才任君挑选。
但随着中国经济的发展，尤其是最近几年中国本土新兴产业强势崛起，使得外企在中国的工资已经不再那么有竞争力了，这种利用汇率差来消费中国顶级人才的故事，早晚会变成久远的传说。

4

上司喜欢在形式主义上过分纠缠
这恐怕是大多数人离职的最直观理由，一般人通常所说的“做的不开心”我觉得大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。
形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。但一旦他们手中握有了哪怕一丁点人事管理的权力，权力就会开始对人的改造。
这些人鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。
什么叫确权仪式？我在之前写的《中国的劝酒文化背后的逻辑是什么？》里就讲过：
确权仪式的本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试：上级其实心里知道这不是马，下级也知道这不是马，上级知道下级知道这不是马，下级也知道上级知道自己知道这不是马，但是你还得说这是马。双方心知肚明，互飚演技给外人看罢了。对显而易见的荒谬依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。
有意思的是，这种喜欢在各种形式主义上搞确权仪式的老板通常出现在职业经理人阶层，而不是真正的老板——权益所有人阶层。也就是我们感受到的：大老板往往比其他领导更好说话。
职业经理人阶层对自己在公司内部的地位有一种天然的不安全感，因为其权力的来源是股东对其“人”的认同，而不是对“物”（资金/专利/技术）的认同。而对“人”的认同是具有强烈主观性的，是可以转移到其他人身上的。

这就导致职业经理人是一个非常没有安全感的群体，并且天然会有和同僚（潜在竞争者）撕逼的倾向。为了平衡这种长期的不确定感和不安全感，他们需要下属经常性的进行各种确权仪式，来明确从属关系和消解自己的焦虑。

这就和谈恋爱一样，一旦落到这种不安全感过强的上司手里，你需要付出甚至比本职工作还要多的时间和精力，来为她举行各种各样的确权仪式——这种仪式有可能是冗长却毫无意义的ppt，有可能是频繁的工作进展汇报，也有可能是各种细枝末节上的挑剔找茬。

付出这种额外的精力支出搞确权仪式，对于公司来说是生产力的损耗，但对于职业经理人阶层来说，却是其不多的隐性福利。作为下属待在这种公司的的性价比，自然也就可想而知了。在这种地方工作，负能量迟早会爆棚，这类老板就像个质量很大的黑洞一样，不断吞噬着身边一切和人的精神储蓄。并不会随着你努力工作而得到舒缓，待久了你会越来越觉得压抑。